La direttiva europea sulla trasparenza retributiva sta per entrare nel nostro ordinamento come un cambiamento di paradigma che molti fingono di considerare “tecnico”, mentre è profondamente politico. L’obiettivo dichiarato è nobile: ridurre il divario retributivo a parità di lavoro o di valore.
Ma la strada scelta, un ampliamento dei diritti informativi dei lavoratori sulle retribuzioni medie interne e una serie di obblighi di trasparenza, tocca nervi scoperti del sistema produttivo italiano, dove l’impresa privata vive anche di riservatezza, differenziazione, scelte discrezionali.
Se da un lato, nella pubblica amministrazione, la trasparenza è un dovere, perché si spendono soldi dei contribuenti e rendere pubblici emolumenti e criteri è responsabilità verso la collettività, dall’altro, nel privato, la partita è diversa: la riservatezza non è un capriccio, ma una componente del vantaggio competitivo.
Non è affatto convincente l’idea, sempre più di moda, che ogni differenza di paga sia di per sé sospetta. Proprio per questo la retribuzione è il risultato di una trattativa, non di una formula astratta. In quella trattativa entrano responsabilità specifiche, continuità della prestazione, capacità relazionali, disponibilità oraria, rarità del profilo sul mercato, persino l’affidabilità nel tempo: dimensioni che una tabella numerica non coglie. Pretendere che la trasparenza, da sola, generi giustizia è un’illusione burocratica. Eppure è proprio lungo questa deriva che scivoliamo quando trasformiamo il principio sacrosanto della pari retribuzione a parità di lavoro in un apparato che spinge all’omologazione, alla compressione, alla semplificazione per cui ogni differenziale retributivo viene trattato come un’anomalia.
C’è poi un equivoco che va sciolto: non si tratta (per fortuna) di esporre stipendi individuali sulla pubblica piazza. Si parla di medie per categorie equivalenti, distinte per sesso, e di criteri di inquadramento più leggibili. Ma chi conosce le aziende sa che, in strutture piccole o in ruoli rari, la “media” si avvicina pericolosamente all’identificabile. E soprattutto sa che certe informazioni, una volta disponibili all’interno, diventano di fatto un nuovo punto d’appoggio per ogni trattativa, anche quando non sarebbe affatto detto che il caso personale coincida con il numero di riferimento.
Qualcuno obietterà che, così dicendo, «si difendono i ricchi». È la caricatura più comoda. La verità è meno cinematografica: dietro un’azienda non ci sono personaggi di cartone, ma donne e uomini che hanno messo del proprio, che rispondono del proprio e che tengono insieme conti, persone e fornitori. In un’economia di mercato, la libertà d’impresa non è un vizio borghese: è la condizione stessa per generare lavoro e ricchezza. E quella libertà comprende il diritto, entro i confini della legge, di trattare, differenziare e premiare, proteggendo al contempo le informazioni strategiche. La trasparenza è un valore quando responsabilizza le scelte pubbliche, ma diventa un’invasione quando pretende di colonizzare la discrezionalità privata.
Da Paese con una storia sindacale importante, non possiamo eludere il tema. Negli anni in cui si è riformato il mercato del lavoro, pensando all’articolo 18 e alle sue metamorfosi, abbiamo discusso senza sosta del ruolo delle parti sociali. Oggi, di fronte a una direttiva europea che impone processi di trasparenza e perfino “valutazioni congiunte” quando emergono scostamenti significativi, occorre pretendere dai sindacati un protagonismo diverso: non solo la sacrosanta tutela contro le discriminazioni, ma anche la garanzia che i dati dei lavoratori non diventino merce di scambio, che la privacy non si sbricioli, che la cultura della contrattazione non si riduca a un automatismo numerico. E, se quella cultura non sono stati capaci di praticarla davvero, abbiano almeno l’onestà di non intralciare chi vale: lasciando al lavoratore più capace la libertà di negoziare e ottenere di più, senza doversi inchinare a medie e algoritmi.
In fondo la dignità del lavoratore sta anche nella sua storia professionale, nella paga che ha saputo negoziare, nel suo percorso di crescita: esporre tutto alla livella della media può trasformare un diritto in un boomerang.
Ogni volta che offuschiamo il confine pubblico–privato facciamo un passo verso un’idea di Stato che pretende di farsi arbitro delle scelte più intime della società. Non parlo di fantasmi ideologici, ma di una tentazione concreta: “aggiustare” il mondo con la contabilità, credere che il bene consista nell’eliminare ogni differenza. È un’illusione pericolosa, perché l’impresa nasce dalla capacità di competere nello spietato mondo del mercato; si alimenta del lavoro dei propri dipendenti e cresce proprio nella varietà di competenze, responsabilità e soprattutto ambizioni. La legge deve colpire le ingiustizie, e la discriminazione di genere lo è, ma senza invalidare la libertà che permette a imprese e persone di eccellere, distinguersi, scegliere.
Se nel recepimento italiano sapremo evitare duplicazioni inutili, impedire ri-identificazioni mascherate e, soprattutto, tenere la trasparenza al suo posto, strumento contro la discriminazione e non grimaldello per scardinare la discrezionalità, allora avremo fatto un buon lavoro. Se invece useremo la bussola dell’invidia sociale o dell’estetica dell’uguaglianza aritmetica, avremo sbagliato bersaglio.
Non si può non essere contrari a questa direttiva. Non per capriccio ideologico, ma per una ragione pratica che chi vive davvero l’impresa privata conosce: lo stipendio corretto non si fa con una tabella, ma con l’incontro tra domanda e offerta, con la scarsità di certe competenze, con la responsabilità reale che una persona si assume quando il lavoro si complica, con l’affidabilità dimostrata quando gli altri mollano. Provare a codificare tutto questo in criteri oggettivi validi ovunque significa normalizzare le persone. E normalizzare le persone significa normalizzare anche i salari: smussare l’eccellenza, scoraggiare la crescita, rendere più difficile pagare di più chi vale di più. Nelle aziende piccole e medie, dove i ruoli si sovrappongono, le mansioni cambiano in corsa e i compiti si inventano perché il cliente chiede l’impossibile il venerdì sera, l’idea di una griglia fissa capace di catturare il “pari valore” è una finzione da ufficio studi.
Si dirà che non si impongono stipendi uguali, ma solo trasparenza. Nella realtà il messaggio che passa è un altro: la media diventa obiettivo implicito, il differenziale diventa sospetto; il capo che prova a premiare di più un talento si ritrova a doverlo giustificare a un algoritmo di equità. E il lavoratore bravo che oggi può negoziare sul suo merito domani si vedrà spiegare che ‘la media non lo consente’, per citare Il secondo tragico Fantozzi: «Se il regolamento lo consentisse…» «Non lo consente! Non lo consente!».”
Questa non è tutela: è una livella, quella di Totò per intenderci, calata sul lavoro competitivo. Pensare di categorizzare mansioni, ruoli e responsabilità in modo esaustivo, come se il lavoro fosse una fotografia immobile, tradisce l’impronta di chi scrive queste regole a tavolino e non ha passato un solo giorno in azienda, tra urgenze vere, margini sottili, clienti da salvare all’ultimo minuto. L’impresa privata vive di asimmetrie utili: la facoltà di riconoscere e pagare in modo diverso chi porta un risultato diverso. Togliere quelle asimmetrie significa togliere ossigeno proprio a chi dovrebbe trainare.
Riconoscere l’intento, condividere il principio della parità a parità di lavoro, ma rifiutare l’idea di ottenerlo sostituendo la responsabilità della scelta con la matematica della media. Punire la discriminazione dove c’è, senza tentare di costruire un mondo piatto per decreto. Per fare giustizia, preferire ispezioni mirate dove i segnali d’allarme sono concreti, non apparati uniformi che si abbattono su chi già fatica a fare impresa. Tenere a mente una verità semplice: la trasparenza è uno strumento, non un fine. Quando diventa un fine, sposta il baricentro dalla persona al foglio calcolato. E lì, dove finisce la persona, finisce anche l’economia reale.
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